Der Adventskalender 2025 für Führungskräfte

Smarte Ziele

Gestern haben wir über den Flow-Channel gesprochen und darum, dass du eine möglichst gute Passung von individueller Kompetenz und Erfahrung deiner Mitarbeiterin oder deines Mitarbeiters und der Komplexität seiner oder ihrer Arbeitsaufgaben hinbekommst. Ziel war es, die Arbeit für deine Leute so interessant wie möglich zu machen, so dass sie selbst maximal motiviert sind, Leistung zu bringen und weiter zu lernen, besser zu werden in dem, was sie tun.

Heute machen wir den nächsten Schritt: Wenn du ungefähr weißt, was die passende Herausforderung für den jeweiligen Mitarbeitenden ist, wie formulierst du das dann am besten? Genau daran hakt es nämlich im Führungsalltag erstaunlich oft. Statt konkreter Ziele höre ich dann Sätze wie: „Das muss schneller gehen“, „Da musst du besser werden“, „Da musst du dir mal was einfallen lassen“ usw.

Alle nicken dann schnell mit dem Kopf, aber jeder hat ein anderes Bild im Kopf. Für dich ist „besser“ etwas anderes als für deinen Mitarbeiter. Und am Ende ist keiner so richtig zufrieden, weil niemand (im schlimmsten Fall auch du nicht 🤪) genau wusste, woran der Erfolg eigentlich gemessen wird. Und das führt in der Folge zu Missverständnissen, enttäuschten Erwartungen („Das hätte ich mir aber anders gewünscht!“) und schlechter Laune.

Genau hier helfen dir die sogenannten SMARTen Ziele. Das ist eine einfache Technik, Ziele verbindlich zu formulieren, so dass alle Beteiligten ein möglichst einheitliches, objektiv überprüfbares Bild davon haben, welches Ergebnis einmal vorliegen soll. „SMART“ ist ein Akronym und steht für:

S – spezifisch: Das Ziel wird ganz konkret benannt

M – messbar: Eine Checkliste mit objektiven Gütekriterien des Ziels wird erstellt

A – attraktiv/ambitioniert/aktiv beeinflussbar/akzeptiert: Das Ziel ist für den Mitarbeitenden interessant und anspruchsvoll zugleich. Außerdem muss er oder sie das Ziel durch eigenes Handeln erreichen können, er darf nicht von anderen Menschen oder äußeren Einflüssen abhängig sein.

R – realistisch: Das Ziel soll „vernünftigerweise“ zumutbar, machbar für den Mitarbeitenden sein. Das „R“ ist also eher eine Kontrollgröße, um realistische Ziele von frommen Wünschen und Utopien abzugrenzen (niemand kann auf Wasser laufen).

T – terminiert: Es gibt einen konkret definierten Zeitpunkt (alternativ: Zeitraum) in der Zukunft, an dem das Ziel erreicht ist.

Hier ein Beispiel:

Ziel: Am 30. Juni hast du einen Einarbeitungsplan für neue Mitarbeitende entwickelt und evaluiert.

Der Plan umfasst

• eine Checkliste für die ersten 4 Wochen (fachliche Inhalte, Pflichtunterweisungen, Kennenlerntermine),
• eine kurze Beschreibung der Kriterien zur Auswahl geeigneter Paten
• eine Beschreibung der wichtigsten Aufgaben und Erwartungen an die Patenrolle und
• einen jeweils einseitigen Leitfaden für zwei strukturierte Onboarding-Gespräche (z. B. nach Woche 1 und Woche 4) mit 5–7 Leitfragen für die Führungskraft.

Der Plan wurde bei mindestens 2 neuen Kolleginnen und Kollegen eingesetzt und evaluiert. Die Evaluation sollte mindestens umfassen:

• Einen strukturierten Fragebogen mit je 5–7 Fragen für die neuen Mitarbeitenden, ihre Paten und die Führungskraft
• Auswertung der Fragebögen hinsichtlich Stärken und Optimierungspotenzial des Einarbeitungsplans
• Eine kurze Handlungsempfehlung zum weiteren Vorgehen.

Du siehst an diesem Beispiel:

SMARTe Ziele geben dir die Möglichkeit, sehr klar zu definieren, welchen Beitrag du von deinem Mitarbeiter oder von deiner Mitarbeiterin erwartest. Mit dieser Technik kannst du jeden und jede in deinem Team fair fordern (anspruchsvolle und zugleich attraktive, verantwortungsvolle Aufgabe) und gleichzeitig sehr gezielt fördern und beim Kompetenz- und Erfahrungsaufbau unterstützen.