Der Adventskalender 2025 für Führungskräfte

Heute möchte ich mit dir über das wichtige Thema Feedback sprechen. Professionelles Feedback zu geben hilft dir, das Verhalten deiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in die richtige Richtung zu lenken.

Damit ist es ein wertvolles Steuerungstool, das seine volle Wirkung in Kombination mit SMART formulierten Zielen, die wir uns gestern ja etwas genauer angesehen hatten, entfaltet. Jetzt geht es nämlich darum, Rückmeldung zu der Art und Weise zu geben, in der deine Mitarbeiterin oder dein Mitarbeiter auf das Ziel hingearbeitet hat.

Das Thema Feedback ist sehr facettenreich, entsprechend viel wurde darüber geschrieben. Hier findest du die wichtigsten Infos im Überblick:

Feedback heißt: Du gibst dem oder der anderen eine Rückmeldung dazu, was du konkret beobachtet hast, was die Wirkung dieses Verhaltens ist und inwieweit es aus deiner Sicht beibehalten oder modifiziert werden sollte. Feedback kann demnach neutral, positiv oder kritisch sein. Dein Ziel sollte stets sein, mit deinem Feedback Orientierung zu geben und die individuelle Entwicklung deiner Mitarbeitenden zu unterstützen, auch wenn das im Alltag nicht immer der Fall ist.

Warum ist Feedback wichtig?
Wir Menschen können die Wirkung unseres Verhaltens auf andere oft nicht richtig beurteilen. Ohne Feedback kann es zu größeren Differenzen zwischen Selbst- und Fremdbild kommen, z. B. du fühlst dich mich bei einer Präsentation etwas unsicher und merkst, dass deine Stimme etwas brüchig ist – die anderen nehmen das aber gar nicht wahr und finden dich sehr sicher und selbstbewusst im Auftreten (das Gegenteil ist natürlich auch möglich 🤪). Feedback hilft außerdem, sogenannte blinde Flecken zu verringern (Beispiel: Ich sage ganz oft „äh“ während einer Präsentation, merke das aber gar nicht). Regelmäßiges Feedback von unterschiedlichen Personen hilft darüber hinaus, mein Verhalten realistisch einzuschätzen und in die gewünschte Richtung zu entwickeln. Feedback ist also ein wichtiges Tool für die gezielte Selbststeuerung und die individuelle Entwicklung. Als Führungskraft bist du demnach gut beraten, dir sehr bewusst und oft und gezielt Feedback von anderen einzuholen. Aber das ist ein Thema für ein andermal. Heute sprechen wir über Feedback als Führungstool 😉

An der Stelle gleich ein Warnhinweis:

Feedback ist ganz klar kein Tool, um mal „Dampf abzulassen“ oder dem bzw. der anderen mal so richtig meine Meinung zu sagen. Feedback ist auch keine Abrechnung, keine Strafaktion, keine Charakterbewertung („Du bist…“) und keine Aussage über generelle Persönlichkeitsmerkmale („immer/nie“). Außerdem solltest du grundsätzlich nicht über die Hintergründe und Motive deiner Mitarbeitenden spekulieren („Du wolltest bestimmt…“).

Was bringt Feedback deinen Mitarbeitenden?

• Klarheit: Was läuft gut? Was genau soll anders werden?
• Wirksame Entwicklungsimpulse: Konkrete Ansatzpunkte, um besser zu werden
• Motivation: Anerkennung der eigenen Leistung und Kompetenz
• Sicherheit: Erwartungen hinsichtlich modifizierten Verhaltens werden klar benannt und damit greifbar gemacht.
• Bessere Arbeitsergebnisse: Weniger Missverständnisse, weniger Fehler- und Konfliktquellen, stattdessen deutlich bessere Leistung und Qualität.

Was bringt es dir als Feedback gebende Führungskraft?

• Präzise Steuerung: Du korrigierst und unterstützt frühzeitig
• Sauberes Ziel- und Qualitätsmanagement: Du formulierst Anforderungen präziser; dadurch kommt es zu besseren Leistungen und Ergebnissen.
• Konfliktprävention: Irritationen und kritische Verhaltensweisen werden angesprochen, bevor sie eskalieren und größeren Schaden anrichten.
• Vertrauen und Glaubwürdigkeit: Du machst deine Kriterien für Lob und Kritik transparent und nachvollziehbar.

Wie gibst du nun am besten Feedback? Bewährt hat sich die WWW-Formel:

Wahrnehmung: „Mir ist aufgefallen, dass …“ / „Ich habe gesehen, dass …“ / „Ich habe gehört, dass …“

Wirkung: „Das hat zur Folge, dass …“ / „Das freut mich“ / „Das ärgert mich“

Wunsch: „Danke, gerne weiter so!“ / „Beim nächsten Mal achte bitte darauf, dass …“ / „Für das nächste Mal wünsche ich mir, dass du …“

Mini-Beispiel:

„Mir ist aufgefallen, dass du in den letzten drei Meetings jeweils 5–10 Minuten später dazu kamst. Dadurch starten wir verzögert und wichtige Punkte gehen verloren, und das ärgert mich. Bitte achte darauf, dass du künftig spätestens ein, zwei Minuten vor dem Start da bist!“

Zwei Hinweise noch an dieser Stelle:

1. Loben ist wichtiger als Kritisieren 😎

Du solltest sehr darauf achten, positives Verhalten zu würdigen und anzuerkennen, bevor du kritisches Verhalten ansprichst. Es gilt die Faustformel 5 – 7 (Lob) : 1 (Kritik). Der Hintergrund: Mit echter Anerkennung schaffst du die Basis für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit. Auf dieser Basis wird deine Kritik dann nicht als Zeichen deiner schlechten Laune oder als Angriff verstanden, sondern als ehrliche Rückmeldung und Entwicklungshinweis. Mit professionellem Feedback schaffst du also die Grundlage für ein konstruktives und stabiles Arbeitsverhältnis.

2. Achte auf das passende Setting

Kritik solltest du grundsätzlich unter vier Augen üben, dein Gegenüber soll ja nicht in der Öffentlichkeit bloßgestellt werden! Loben darfst du deine Mitarbeitenden dagegen gerne und gut hörbar auch vor anderen 👍👍👍