Der Adventskalender 2025 für Führungskräfte

In den letzten drei Tagen hatten wir uns bisher den Flow Channel, SMARTe Ziele und die WWW-Technik für professionelles Feedback angesehen.

Abschließen möchte ich das Thema Fordern und Fördern heute mit ein paar Worten zum Mythos Motivation: Viele Führungskräfte fragen sich, was sie tun müssen, um ihre Mitarbeitenden optimal zu motivieren. Das beruht auf der falschen Annahme, dass Menschen überhaupt extrinsisch, also durch äußere Anreize, zu motivieren sind. Aber das ist falsch! Mit anderen Worten: Vergiss es 😜

Das Einzige, was du als gute Führungskraft tun kannst: Du kannst deine Antennen ganz bewusst dahingehend aufstellen, was dieser Mitarbeiter oder jene Mitarbeiterin gerne tut, wie er oder sie „tickt“. Der eine liebt die Arbeit im engen Austausch mit Kollegen, die andere arbeitet vielleicht lieber in Ruhe sehr strukturiert an einem Thema. Der eine liebt es, kreative Lösungen entwickeln zu können, die andere schätzt genaue Vorgaben und Richtlinien. Der eine arbeitet lieber in der Frühschicht, die andere lieber spät, der eine hat eine hohe Affinität zu Zahlen, die andere eher fürs Layout… Die Liste ließe sich noch lange fortsetzen.

Wenn du also die Aufgaben den Neigungen deiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemäß verteilst und sie, wann immer es geht, das tun lässt, was sie gerne tun, dann hast du schon mal vieles richtig gemacht.

Deshalb möchte ich dir heute drei Facetten der intrinsischen Motivation zeigen, wie sie der amerikanische Wissenschaftsautor Daniel Pink in seinem Buch Drive: Was Sie wirklich motiviert beschreibt.

1) Autonomy

Wir Menschen wollen unser Leben und unsere Arbeit selbst gestalten, wichtige Entscheidungen selbst treffen. Fremdbestimmung erleben wir dagegen als einengend, bevormundend und demotivierend.

Für den betrieblichen Kontext bedeutet das: Wenn wir ein hohes Maß an Kontrolle über die Art und Weise haben, wie wir unsere Aufgaben erledigen (z. B. hinsichtlich Vorgehen, Reihenfolge, Tools), fühlen wir uns verbundener mit den Zielen der Organisation.

Freiheit in der Arbeitsgestaltung boostert die Kreativität, das Auffinden neuer Ideen, Techniken, Strukturen und Lösungsmöglichkeiten. 

Das kannst du als Führungskraft tun:

Du förderst die Motivation deiner Mitarbeitenden, wenn du dich in erster Linie als Unterstützer verstehst, der seinem Team die Rahmenbedingungen für die Erreichung der gemeinsamen Ziele vorgibt, Erfolgskriterien definiert und kommuniziert und für die Bereitstellung der notwendigen Ressourcen sorgt. Damit schaffst du ein Umfeld, in dem deine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre Aufgaben selbst priorisieren und in geeigneter, selbst gewählter Weise bearbeiten. Du gibst idealerweise nur das Ziel und die grobe Richtung vor und lässt dann deine Mitarbeiter über den besten Weg entscheiden. Du siehst übrigens: Wir sprechen gerade wieder über das Thema Delegieren – wie du das handwerklich sauber machst, darüber hatten wir ja schon am 9. Dezember gesprochen 😉

2) Mastery

Menschen wollen in dem, was sie gerne tun, immer noch besser werden, sich kontinuierlich verbessern. Die Erweiterung der eigenen Fähigkeiten und das Erleben von Fortschritt, von Selbstwirksamkeit, wird als zutiefst befriedigend und motivierend erlebt und hat eine ganz andere Qualität als die Bestätigung über extrinsische Belohnungen. Die Motivation resultiert aus dem Lern- und Verbesserungsprozess selbst, nicht aus dem Erreichen eines bestimmten Ergebnisses. Mit anderen Worten: Der Weg ist das Ziel. Achtung: Was jemand nun ganz konkret gerne tut und welche Fähigkeiten er gerne weiterentwickelt (z. B. Recherchieren, Strukturieren, Koordinieren, Optimieren, Umsetzen, Präsentieren usw.), darauf haben andere grundsätzlich keinen Einfluss – wir sprechen eben über intrinsische Motivation, die ihren Ursprung in der Persönlichkeit des jeweiligen Menschen selbst hat.

Das kannst du als Führungskraft tun:

Durch Beobachtung und Gespräche (=> aktives Zuhören, s. Tag 14) kannst du schnell herausfinden, was deine Mitarbeiterin Jessica oder dein Mitarbeiter Alex gerne tut. Das unterstützt du z. B. durch geeignete Aufgabenallokation und kluge Führung, indem du beispielsweise mit Blick auf den optimalen Match von Kompetenz und Aufgabenkomplexität dafür sorgst, dass Jessica und Alex weder unter- noch überfordert werden und sich bei dieser Tätigkeit idealerweise im Flow (=> Flow Channel, Tag 17) befinden. Dann erleben sie sich als kompetent, gefordert und höchst motiviert zugleich, was wiederum zu Bestleistung und guter Laune zugleich führt.

3) Purpose

Sicher erzähle ich dir nichts Neues, wenn ich mit Pink sage, dass Menschen einen Sinn in ihrer Tätigkeit sehen müssen, um motiviert arbeiten zu können. Sinnlose Tätigkeiten werden als frustrierend und schikanierend erlebt. Hier wird in vielen Organisationen eine Menge Potenzial verschenkt, weil Führungskräfte es versäumen, den Sinn vor allem sehr einfacher Tätigkeiten (Stammdaten pflegen, chirurgische Instrumente sterilisieren, Kleinteile kommissionieren, Sortier- und Ablagetätigkeiten, den Kundenparkplatz fegen usw.) mit Blick auf das „große Ganze“ transparent zu machen.

Der Sinn verwandelt eine bloße Beschäftigung in eine persönliche Berufung und Mission. Das motiviert uns Menschen dazu, auch komplexe Probleme anzugehen und Herausforderungen mit mehr Engagement zu begegnen. Worin der oder die einzelne nun einen Sinn sieht und worin nicht, hängt ganz individuell von den eigenen Werten ab und ist ebenfalls von außen kaum zu beeinflussen. Allgemein feststellen lässt sich jedoch, dass die meisten Menschen sich gerne in den Dienst einer „höheren Sache“ stellen und dass soziale Werte wie beispielsweise Hilfsbereitschaft, Gerechtigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Solidarität und ein Beitrag zum Gemeinwohl in der Regel deutlich stärker motivieren als bloß finanzieller Erfolg. Der Purpose wird damit sozusagen zum Leitstern, der dem Handeln des Menschen über die Motivationsfacetten Autonomy und Mastery die Richtung weist.

Das kannst du als Führungskraft tun:

Auch hier gilt wieder: Gut hinsehen und -hören, welche Werte deiner Mitarbeiterin oder deinem Mitarbeiter wichtig sind. Dann kannst du den Sinn, die Bedeutung und Wichtigkeit der geforderten Tätigkeit verdeutlichen und wirst damit ein höheres Commitment und Engagement sowie eine größere Zufriedenheit mit dem jeweiligen Job erreichen, weil die Arbeit dann als wichtig und bedeutungsvoll wahrgenommen wird.